Курсовая работа мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности Методы мотивирования персонала

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив - это внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворения определенных потребностей.

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Побудительным мотивом к удовлетворению потребности могут стать различные причины - стимулы - побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Организационные включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.

Моральные стимулы включают следующие элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, их важность.

2. Обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему.

4. Высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и др.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

1.1 Понятие мотивации, ее сущность и функции

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов . В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.

С помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организациёй.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.

1.2 Мотивация как важнейший элемент управления персоналом

Управление мотивацией труда включает в себя следующее:

Выбор мотиваторов труда;

Политику заработной платы;

Политику вознаграждений и услуг;

Политику участия в успехе;

Управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на всех предприятиях независимо от форм собственности.

1.3 Формы мотивации персонала организации

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1 Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.

3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5 Моральное поощрение работников.

6 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО Институт Управления Бизнеса и Права

Колледж рационального обучения

Курсовая работа на тему:

«Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности»

по дисциплине «Управление персоналом»

Выполнила: студ.гр. К3М1

Мамедова К.Ш.

Проверил: кэн. Тагаев А.В.

Ростов-на-Дону

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

2.1 Характеристика предприятия ИП Дерановский

2.2 Экономическая деятельность ИП Дерановский

2.3 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский

3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский»

3.2 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда работников ИП «Дерановский»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

При сложившейся экономической обстановке в России тема настоящего дипломного проекта является актуальной, так как среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

На современном этапе развития предпринимательства в России, тема курсовой работы актуальна и очень важна, так как человеческие ресурсы являются наиболее решающим фактором успеха любого бизнеса.

Исходя из вышесказанного, в настоящей дипломной работе рассматриваются основные теоретические вопросы механизма управления персоналом посредством мотивации, также освещены важные аспекты мотивационного процесса и методы воздействия на человеческие ресурсы организации.

Целью курсовой работы - является анализ влияния системы мотивации труда на поведение работников (на примере ИП «Дерановский»). Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть сущность и содержание понятия мотивации на предприятии;

2. охарактеризовать методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации;

3. дать оценку финансово-экономической ситуации на ИП «Дерановский»

4. проанализировать действующую систему стимулирования труда на ИП «Дерановский»;

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия “система мотивации ”

Мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации -- это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 88.. :

· привлечь нужных сотрудников;

· вовлечь и раскрыть их потенциал;

· удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - С. 139.

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

· социальная политика;

· корпоративная культура;

· коммуникация;

· соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной культуры относятся Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010.- № 1. - С. 91.:

· миссия компании (общая философия и политика);

· базовые цели (стратегия компании);

· этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

· корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще то в системе мотивации - должна найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

К возможным методам мотивации относятся:

1.Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2.Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельностиЭта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

3.Пробуждение интереса к работе

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4.Возможность персонального роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

· осознание целей и ценностей компании;

· желание принадлежать организации;

· желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6.Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала

1.2 Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - С. 39.:

· материальное поощрение;

· организационные методы;

· морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% .

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 205..

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 207:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2) Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

1) Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

2) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕР А НОВСКИЙ»

2.1 Характеристика предприятия ИП Дерановский

ИП «Дерановский» учреждено в соответствии с действующим законодательством РФ.

Цель создания - осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в производимой продукции и товарах, выполняемых работах и оказываемых услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковском учреждении, а также является самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

Имущество организации образуется за счет:

· доходов от собственной деятельности;

· целевых вкладов и вступительных взносов, которые могут вноситься как денежными средствами, так и имуществом;

· других поступлений, не запрещенных законодательством.

Высшим органом ИП «Дерановский» является собрание участников. К исключительной компетенции общего собрания участников относятся:

· Определение основных направлений деятельности ИП «Дерановский», а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организациях.

· Утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов.

· Принятие решения о распределении чистой прибыли общества между его участниками.

· Утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества.

· Назначение аудиторской проверки.

· Принятие решения о реорганизации и ликвидации общества.

Исполнительным органом общества является Генеральный директор. Генеральный директор может быть избран из числа участников общества на общем собрании сроком на 5 лет.

Генеральный директор ИП Дерановский:

1. определяет основные направления деятельности ИП;

2. рассматривает текущие и перспективные планы работ;

3. определяет организационную структуру общества;

4. распоряжается имуществом предприятия в пределах, установленных общим собранием, настоящим уставом и действующим законодательством;

5. утверждает штатное расписание работников предприятия;

6. принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений;

7. утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

8. организует бухгалтерский учет и отчетность;

9. принимает решения по другим вопросам, связанным с текущей деятельностью организации.

Основным видом деятельности является оптово-розничная продажа запасных частей, машин, механизмов и приспособлений к зерно- и кормоуборочным комбайнам семейства «ДОН», «НИВА», «ЕНИСЕЙ» и другой сельскохозяйственной технике, а также кондиционеры и комплектующие к ним различных фирм. В данной сфере существует множество фирм, производящих и реализующих сельскохозяйственную технику. Основными крупнейшими конкурентами являются: «Югтехкомплект», «Бизон», «Техноком».

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

ИП Дерановский имеет четыре основных отдела: бухгалтерия, отдел кадров, отдел снабжения и сбыта. Также имеется склад и служба безопасности.

Каждый из отделов выполняет строго определенные функции. Бухгалтерия ведет учет и контроль всех хозяйственных операций предприятия, а также анализ и планирование финансово-экономической деятельности.

Отдел кадров занимается подбором и расстановкой кадров, обучением и переподготовкой сотрудников ИП Дерановский. Проводит мероприятия по мотивации, адаптации и организации труда.

Отдел продаж специализируется на поиске и расширении клиентской базы по телефону или через Интернет, выявляет потребности клиентов; предоставляет информацию о новых разработках, оказывает клиенту помощь в выборе товара; информирует клиента о технических характеристиках и качестве продаваемой продукции; консультирует, при необходимости, клиентов по телефону.

Отдел снабжения занимается поставками материалов, анализом поставщиков и рынков сырья.

На рассматриваемом предприятии численность работающих составляет 38 человек в количестве 19 должностей.

2. 2 Экономическая деятельность ИП Дерановский

В настоящее время динамически развивается пищевая промышленность страны, создается множество мелких, средних и крупных предприятий, а, следовательно,и рынок для продукции организации растет. ИП Дерановский ведутся переговоры по реализации упаковочных изделий для пищевой промышленности в ассортименте.

Из таблицы 2.1 видно, что на данном предприятии ИП Дерановский основной удельный вес в источниках формирования активов занимает заёмный капитал, и его доля с каждым годом увеличивается, а собственного, соответственно, уменьшается. (Таблица 2.1)

Таблица 2.1 - Анализ динамики и структуры источников капитала ИП ИП Дерановский

В процессе последующего анализа более детально будет изучена динамика и структура собственного и заёмного капитала, выяснены причины изменения отдельных их слагаемых и дана оценка этих изменений за отчётный период.

Данные таблицы 2.2 показывают изменения в размере и структуре собственного капитала: значительно увеличилась сумма и доля нераспределённой прибыли при уменьшении удельного веса уставного капитала. Общая сумма собственного капитала за отчётный год увеличилась по сравнению с 2009 г. на 100 тыс. руб., или на 97 %, а по сравнению с 2008 г. на 90%. Это увеличение произошло за счёт капитализации прибыли на 100 тыс.руб. (таблица 2.2)

Таблица 2.2 - Динамика структуры собственного капитала ИП Дерановский

Большое влияние на финансовое состояние предприятия оказывают состав и структура заёмных средств, т.е. соотношение долгосрочных и краткосрочных финансовых обязательств.

Из таблицы 2.3 следует, что за 2009 г. сумма заёмных средств увеличилась на 30 046 тыс.руб., или на 202,89% по сравнению с 2008 г., или на 38 383 тыс.руб. (593,06%) по сравнению с 2007 г.

Таблица 2.3 - Динамика структуры заёмного капитала ИП Дерановский

Произошли существенные изменения и в структуре: доля долгосрочных кредитов резко уменьшилась в 2008 г. на 829 тыс.руб. или на 12,81 процентных пунктов, но зато резко возросла кредиторская задолженность, в структуре которой наибольший удельный вес составляет задолженность поставщикам (в 2009 г. 67,91 процентный пункт).

Таким образом, анализ структуры собственных и заёмных средств необходим для оценки рациональности формирования источников финансирования деятельности предприятия и его рыночной устойчивости. Это очень важно при определении перспективного варианта организации финансов и выработке финансовой стратегии.

Также финансовое состояние предприятия и его устойчивость в значительной степени зависят от того, каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал и какой доход они приносят.

Сведения о размещении капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, содержатся в активе баланса. Каждому виду размещенного капитала соответствует определённая статья баланса.

В процессе анализа активов предприятия ИП Дерановский в первую очередь следует изучить изменения в их составе и дать им оценку.

Таблица 2.4 - Структура активов ИП Дерановский

Из таблицы 2.4 видно, что за отчётный год по сравнению с 2008 г. структура активов анализируемого предприятия несколько изменилась: доля основного капитала (внеоборотных активов) уменьшилась на 14,58 п.п., а доля оборотного, соответственно увеличилась на 14,58 п.п.. В связи с этим изменилось органическое строение капитала: в 2009 г. отношение оборотного капитала к основному составляет 5,07, а в 2008 г. - 2,22, что будет способствовать ускорению его оборачиваемости.

Незначительный удельный вес имеют монетарные активы в общей валюте баланса, причём за отчётный год их доля увеличилась на 6,19%

Внеоборотные активы - это вложения средств с долговременными целями в недвижимость, нематериальные активы и т.д.

Из таблицы 2.5 видно, что за анализируемый период сумма основного капитала увеличилась на 60,3% (7422 / 4630*100-100), этому способствовало значительное увеличение суммы основного капитала. Сумма и доля незавершенного строительства уменьшилась, что следует оценивать положительно.

Таблица 2.5 - Состав и динамика основного капитала ИП Дерановский

Так как от состояния оборотных активов в значительной степени зависит финансовое состояние предприятия, они требуют более тщательного анализа.

Из данных таблицы 2.6 видно, что на анализируемом предприятии происходят существенные структурные изменения, которые могут характеризоваться как признак нестабильной работы предприятия.

Таблица 2.6 -Анализ динамики и состава оборотных активов ИП Дерановский

Финансовое состояние предприятия, его устойчивость во многом зависят от оптимальности структуры источников капитала (соотношения собственных и заёмных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия, в первую очередь - от соотношения основных и оборотных средств, а также от уравновешенности отдельных видов активов и пассивов предприятия.

Поэтому вначале проанализируем структуру источников капитала предприятия, а затем оценим степень финансовой устойчивости и финансового риска. С этой целью рассчитаем следующие показатели, расчёт которых приведён в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Структура пассивов (обязательств) ИП Дерановский

Из данных таблицы 2.7 можно сделать вывод, что с каждым годом финансовое состояние предприятия становится менее устойчивым, так как уровень коэффициентов финансовой автономии, финансовой устойчивости и платежеспособности с каждым годом становятся меньше. На данном предприятии ИП Дерановский доля собственного капитала имеет тенденцию к незначительному повышению, за отчётный период она повысилась на 0,007%. Плечо финансового рычага увеличилось на 77,18%. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов значительно повысилась. Так же повышенный норматив соотношения заёмных и собственных средств по сравнению с другими отраслями объясняется тем, что на данном предприятии ИП Дерановский капитал оборачивается быстро, а доля основного капитала мала.

Наиболее полно финансовая устойчивость предприятия может быть раскрыта на основе изучения равновесия между статьями актива и пассива баланса. При уравновешенности активов и пассивов по срокам использования и по циклам обеспечивается сбалансированность притока и оттока денежных средств, а следовательно, платежеспособность предприятия и его финансовая устойчивость. В связи с этим анализ финансового равновесия активов и пассивов баланса является основой оценки финансовой устойчивости предприятия, его ликвидности и платежеспособности.

Основным источником финансирования внеоборотных активов, как правило, является перманентный капитал (собственный капитал и долгосрочные кредиты и займы). Оборотные активы образуются как за счёт собственного капитала, так и за счёт краткосрочных заёмных средств.

2.3 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский

Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.

В ИП Дерановский существует система стимулирования персонала, отвечающая современному уровню развития организации и рыночным условиям. В ее основу легли методы морально-материальной заинтересованности, которые предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности труда, его качества и принципы карьерного роста сотрудников.

Особенностями построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский являются четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей - критериев результатов деятельности.

Для построения системы оплаты труда проводится тщательная и детальная разработка оснований: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работ. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания - должностная инструкция работника. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. Для этого используется факторно-критериальная модель оценки сложности работ ведущих специалистов и руководителей (таблица 2.9).

Таблица 2.9. - Факторно-критериальная модель оценки сложности работ ведущих специалистов и руководителей на ИП Дерановский

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. На ИП Дерановский применяется наиболее распространенный метод классификации - ранжирование рабочих мест. Политика данной организации отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд и ему присваивается коэффициент, который определяет квалификационная комиссия. (Таблица 2.10)

Таблица 2.10. - Ранжирование должностей на ИП Дерановский

мотивация стимулирование трудовой сотрудник

Помимо разрядов существуют категории: менеджеры 1-й категории, 2-й категории и 3-й категории. Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его отдела.

Предприятие стремится к тому, чтобы нижний предел заработной платы равнялся прожиточному минимуму, а верхний предел дифференцировался по индивидуально решаемым задачам и личной производительности труда. Дляэтого руководители должны знать требования к различным функциям и результат работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех всего предприятия.

Каждому работнику гарантируется:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплачиваемый больничный;

· бесплатная медицинская помощь в случае получения трудовой травмы или производственного заболевания.

Все факторы и методы, влияющие на производительность и продуктивность работы сотрудников, можно разделить на четыре основные группы:

· Организационные факторы;

· Поощрения и наказания;

· Формирование взаимоотношений в рабочей группе и между группами;

· Организационная культура: установки и ценности, действующие в организации и влияющие на отношение к труду, к руководству, на взаимоотношения с коллегами, подчиненными и др.

Каждый из этих факторов влияет на производительность труда с помощью применения определенных инструментов и методов.

В качестве административно-организационных методов воздействия в ИП Дерановский выступают:

· должностные инструкции;

· правила внутреннего распорядка для служащих, которые не только описывают обязанности работников, принципы взаимоотношений на всех уровнях управления, нормы поведения, но и являются своего рода «рабочими директивами»;

· трудовой договор между работником и работодателем;

· приказы и распоряжения вышестоящего руководства.

На основе правил внутреннего распорядка для сотрудников ИП Дерановский администрация организации, в лице генерального директора имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд.

Поощрения объявляются приказом по организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Работникам, добросовестно выполняющимсвои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества по повышениюквалификации, при продвижении по работе, присвоении разрядов.

Так же администрация фирмы может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка руководитель имеет право применять меры правового воздействия, такие как:

· Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда.

· Лишение права на отпуск в весенне-летний период;

· Лишение других льгот, предоставляемых работодателем.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. Работник должен знать какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. В таблице 2.12 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на рассматриваемом предприятии, в случае нарушения предъявляемых требований к работнику. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Таблица 2.12. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Поощрения и наказания составляют только часть тех возможностей, которыми может воспользоваться руководитель для повышения производительности труда персонала. И все же они являются ядром, вокруг которого выстраивается система стимулирования труда на предприятии.

Развитая система поощрений, подразумевающая разнообразные способы вознаграждения, способствует:

? Привлечению квалифицированных специалистов;

? Стимулированию производительности труда;

? Сохранению групп квалификационных специалистов в течение необходимого срока;

? Сохранению конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ М О ТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский»

Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов и ценностей.

Работа по формированию системы стимулирования труда строится таким образом: в организации действует система мотивации персонала и администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе стимулирования зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

Прежде всего необходимо отметить, что любые изменения в системе мотивации персонала с целью повышения эффективности труда, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала не действенным уже через два месяца после введения, поскольку срабатывает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем давать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования сотрудников организации, нужно тщательно изучить их мотивационную структуру. Особенно это касается менеджерского состава, потому что для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

На основании поведенческого подхода было проведено исследование способов повышения личной удовлетворенности работника в трудовом процессе, мотивирующих инициативное принятие на себя большей ответственности. То есть, разработан метод, именуемый системой должностных характеристик. В основу которого, положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических параметра:

? Значимость данной должности в представлении работника, оценка важности и нужности выполняемой им работы;

? Степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда;

? Регулярная оценка итогов его деятельности.

Чем выше каждый из параметров, тем больше желания работать. Сотрудники организации определили ряд факторов, определяющих эти параметры. В таблице 3.1 представлены пять характеристик значимости рабочей должности, а на рисунке 3.1 показан механизм мотивации инициативной работы.

Таблица 3.1. - Характеристики значимости рабочей должности

Как следует из таблицы, должность выглядит в глазах работника более значимой, если ее использование требует более широкого арсенала средств и дает работнику четкое ощущение своего объективно важного участия в хорошо понимаемой им общей задаче (конечном результате).

Рис 3.1 содержит четыре блока - характеристики значимости рабочей должности, психологические параметры, результаты деятельности работника и усилия, необходимые для его продвижения. Поскольку разным людям свойственны разные возможности и степень стремления к чему-то, важно учитывать эти индивидуальные отличия, так как они могут влиять на отношения, показанные стрелками на схеме. (Рисунок 3.1)

Рисунок 3.1. - Механизмы мотивации инициативной работы

Самостоятельность имеет прямое отношение к чувству ответственности. Чем больше контролируется рабочий процесс, тем сильнее чувство ответственности. Информированность работника о результатах своей деятельности оказывает огромное влияние на мотивацию его труда.

По данным исследования, если у работника отсутствует желание повысить квалификацию, то никакие соображения, приведенные в таб. 3.1 и в спецификации рабочего процесса менеджера, занимающегося вопросами управления персоналом, не имеют значения.

Поведение на работе и личная удовлетворенность работника находятся в гармонии, если работник и его работа «подходят» друг к другу. В таб. 3.2 показано - какими бывают результаты при разной степени взаимосвязи работы и работника.(Таблица 3.2)

Таблица 3.2. - Взаимосвязь работы и работника

Проектирование рабочего процесса влияет на отношение работника к своему труду. Рабочий процесс сам по себе настолько важен, что должен быть хорошо осмыслен. А поскольку по своей природе этот процесс динамичен и изменчив, то его следует строить таким образом, чтобы при необходимости он был видоизменен, то есть, приспособлен к каждой конкретной ситуации.

Также было проведено исследование по выявлению основных мотивационных факторов, являющихся наиболее эффективными в стимулировании трудовой деятельности сотрудников.

Целью опроса было исследовать удовлетворенность работой, уровень трудовой активности, основные факторы, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников. В результате социологического исследования, может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников организации. (Таблица 3.3)

Подобные документы

Оптимизация оплаты труда и классификация трудового персонала предприятия. Методы нормирования труда и виды его оплат. Оптимизация трудовой деятельности сотрудников, материальные и нематериальные способы мотивации, повышение производительности труда.

курсовая работа , добавлен 19.12.2009


Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 08.09.2010


Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 24.01.2013


Место мотивации в системе стимулирования труда. Мягкое и жесткое стимулирование. Классификация потребностей по Г. Муррею. Схема мотивационного процесса. Теории мотивации: содержательная; процессуальная. Методы анализа системы стимулирования труда.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011


Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.

дипломная работа , добавлен 16.05.2011


Составляющие кризиса труда. Активность человека в трудовой деятельности. Принципы мотивации. Модель мотивации трудового поведения через потребности. Мотивационный менеджмент в организации. Функции стимулирования труда. Модель управленческого воздействия.

реферат , добавлен 15.10.2008


Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 01.09.2012


Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 06.03.2016


Основные методы и элементы системы мотивации к деятельности и стимулирования труда в организации. Анализ системы управления в Филиале ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер". Предлагаемая система оплаты труда в диспансере.

дипломная работа , добавлен 01.11.2014


Особенности мотивации на малых предприятиях. Классификация стимулов трудовой активности. Современные материальные системы стимулирования труда. Анализ локальных нормативных актов организации. Исследование удовлетворенности персонала методами мотивации.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ НАУКИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «БУРЯТСКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ТЕХНИКУМ ПИЩЕВОЙ И ПЕРЕРАББАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫЛЕННОСТИ»

ТЕМА: АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Выполнил: Турушева Н.С., ст.гр.541

Научный руководитель: Селецкая О.С.

2017

Оглавление

Введение ………………………………………………………………………..3

1.Теоретические аспекты мотивации труда работников…………………...5

2.Исследование и анализ мотивации поведения работников

на предприятии……………………………..…………………………………11

Заключение…………………………………………………………………….13

Библиографический список…………………………………………………..15

Приложения……………………………………………………………………16

Введение

Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служил хлыст и угрозы, а для немногочисленных избранных - подарки. Современным предпринимателям важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.

Актуальность исследования заключается в том, что изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований при этом возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфических личностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.

Целью исследования является изучение современного состояния мотивации трудовой деятельности и определение перспектив использования мотивационного механизма в системе управления персоналом.

Объектом настоящего исследования выступает мотивация трудовой деятельности.

Предметом исследования является специфика мотивации трудовой деятельности работников учреждений.

Основные гипотезы исследования:

Применяемые методы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности оторваны от практических потребностей и не учитывают мотивы трудовой деятельности работников.

Возрастные и психологические различия, образование, стаж, статус играют значимую роль в процессе формирования мотивации трудовой деятельности работников.

В ходе исследования применялись такие методы как:

Терминологический анализ в отношении понятии «мотив», «мотивация», «мотивирование»;

Аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивов трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала;

Социологические методы при проведении исследования мотивации трудовой деятельности.

1.Теоретические аспекты мотивации труда работников

Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счёт эффективной мотивации персонала.

От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация – мощный рычаг управления. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели.

Профессиональная мотивация – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности.

Таким образом, мотивация персонала – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на его трудовую деятельность.

Мотивация персонала, как одна из важнейших функций управления, в современных условиях, должна стать рычагом для наиболее эффективного достижения поставленных высоких целей. Именно поэтому, сегодня, руководителю, необходимо определить наиболее оптимальные методы мотивации персонала для успешного решения намеченных задач.

Центральное место в мотивации занимает мотив. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Мотив –этопобуждение человека к деятельности.

Мотив (от фр. motif - мотив; лат. moveo - фактор) в широком смысле слова - это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.

В понятие мотива труда входят:

–потребность, которую хочет удовлетворить работник;

–благо, способное удовлетворить эту потребность;

– трудовое действие, необходимое для получения блага;

– цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Удовлетворенность трудом вызывается двумя рядами факторов: присущих самому процессу труда (профессиональных) и внешних по отношению к процессу труда.

Первая группа факторов включает:

1) возможность общения;

2) разнообразие в работе;

3) сознание, что работа необходима обществу;

4) проявление самостоятельности;

Ко второй группе факторов относятся:

1) хорошая организация труда;

2) деловые взаимоотношения между сотрудниками;

3) справедливое отношение руководителей;

4) внимание дирекции при оценке результатов работы каждого сотрудника.

Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, какие мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. Руководитель должен иметь в запасе несколько направлений, по которым он может мотивировать своих работников.

Вот некоторые из них:

Рис. 1 Методы дисциплинарного воздействия

Это означает, что эффективность дисциплинарного воздействия зависит его силы, времени применения, выбора условий наказания или поощрения. Правильно подобрав все четыре фактора, руководитель может добиться максимального результата, если же начальник будет действовать спонтанно непродуманно, эффект от его воздействия будет минимальным, или вообще отрицательным.

Кроме того, руководительь может повышать мотивацию работников к труду, повышая уровень оплаты труда, предоставляя им возможность для самореализации или карьерного роста, выражая им признание со стороны руководства и т. д.

Рис. 2 Обращение к значимым стимулам работников

По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно составлять примерно 3:1, то есть хвалить подчиненных следует в несколько раз чаще, чем ругать. На наших предприятиях, к сожалению, наблюдается обратное соотношение. Большинство российских руководителей пока гораздо лучше владеют методами наказаний и угроз, в то время как диапазон их средств позитивной мотивации (особенно моральной) весьма узок. На самом деле, возможностей для стимулирования работы персонала достаточно: вовремя сказанное «доброе слово», благодарность, почетная грамота или диплом лучшего работника подразделения, корпоративные мероприятия и многое другое.

К моральной стимуляции можно отнести похвала, благодарность в приказе, грамота и пр. Вдохновлять персонал можно десятками способов, например публичной похвалой за каждое достижение. Не следует бояться перехвалить сотрудника за хорошую работу. Во-первых, похвалы никогда не бывает много, а, во-вторых, доброе слово в любом случае обойдется вам дешевле, чем самая маленькая премия за принесенную этим работником дополнительную прибыль.

Особую и достаточно эффективную форму морального стимулирования представляет соревнование. Оно может быть организовано как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования возрастает, так как помимо повышения производительности труда возрастает еще и сплоченность команды. При этом исследователи показывают, что при организации соревнований следует учитывать индивидуальные особенности работников. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования.

В систему негативной материальной мотивации входят штраф, понижение зарплаты, депремирование, а в систему моральной негативной мотивации – замечание, приказ и запись в трудовой книжке.

Табл. 1 Причины демотивации персонала и способы ее коррекции

1. Нарушение негласного «контракта» - расхождение между обещаниями, которые дают сотруднику при приеме на работу, и реальностью, с которой он сталкивается.

2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он ценит. Игнорирование его идей и инициатив.

3. Отсутствие чувства причастности к деятельности организации.

4. Отсутствие ощутимых результатов в работе.

5. Отсутствие признания достижений со стороны руководства.

Давайте максимум правдивой информации в процессии приема на работу.

Предоставляйте человеку возможности проявить максимум своих способностей, творчества и инициативы.

Вовлекайте сотрудников в процесс планирования деятельности. Организуйте их участие в корпоративных мероприятиях.

- «Разбавляйте» рутинную работу краткосрочными проектами, дающими ощутимый результат. При долговременной работе, определяйте промежуточные этапы, которые следует вознаграждать.

Радуйтесь победам ваших сотрудников, поощряйте их активность и достижения.

2. Исследование и анализ мотивации поведения работников на предприятии

Для анализа мотивации поведения работников было проведено анкетирование 132 человек работающего населения, проживающих в Октябрьском районе г.Улан-Удэ (приложение 1).

По результатам опроса были разработаны диаграммы, в которых видно, что из 132 опрошенных 72% отвечали женщины и 60% мужчин. Возраст составлял от 18 до 60 лет, причем более активно отвечали на вопросы резиденты в возрасте от 20 до30. При опросе резидентов выяснилось, что 69% -предпочли бы денежное стимулирование, 20%- социальное стимулирование в виде повышения квалификации, престижности, 11% - моральное стимулирование, 11%-творческое стимулирование в форме самовыражения и 8% - неденежное стимулирование, в которое входит бесплатное питание, оплата затрат за проезд, страховка и т.д (приложение2).

При этом неденежное стимулирование не декларировалась высоко, но была отмечено как значимая при формировании самоуважения.

На вопрос «Что вы больше цените в работе?» сильно разделений не было, так 28% -ценят принесение своей работой пользы фирме, 27% - ценят уровень заработной платы, 25% - ценят возможность проявить то, что я знают и умеют, 20% - особенно ничего не ценят, просто работа уже привычна, 12%- ценят самостоятельность в принятии решений (приложение 3).

В результате исследования был выявлен ряд факторов, влияющих на удовлетворенность трудом:

1. личная ответственность

2. престижность должности

3. режим работы

4. комфортность помещений

Но так же в ходе опроса были выявлены факторы, отрицательно влияющих на удовлетворенность трудом:

1.физическая утомляемость

2. нервное напряжение

3. однообразная работа

4. слишком высокий темп работы и смены операций

Поэтом чтобы эффективно стимулировать работников к производительному труду, нужно знать, что представляет для людей наибольшую значимость. Можно определить наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность:

· Высокая оплата труда, соответствующая затраченным усилиям;

· Перспектива карьерного роста;

· Хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе;

· Комфортные условия труда;

· Положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.)

Отметим, что при организации системы мотивационного воздействия на персонал руководитель должен помнить, что любая мотивация со временем теряет свою силу, поэтому нужно разнообразить методы и приемы. Соответственно, руководитель предприятия должен знать не менее двух десятков способов мотивировать своих работников.

Подводя итог изложенному, можно сделать вывод, что мотивация трудовой деятельности работников зависит не столько от самого процесса труда, сколько от коммуникативных связей и возможностей самореализации.

Заключение

Мотивация является ключевым условием, которое определяет успешность, эффективность его профессиональной деятельности.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей

К задачам мотивации относят:

1) формирование у сотрудника какой-либо организации понимания значения мотивации труда;

2) обучение сотрудников психологическому внутриорганизационному поведению и общению;

3) обучение руководящего состава внутриорганизационному поведению и общению;

4) формирование всех руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием различных инновационных методов мотивации.

Использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия, тогда управленческое влияние на педагогическую деятельность будет эффективным.

Основные способы морального стимулирования, которые можно применить:

Признание за хорошо выполненную работу – похвала, повышение статуса.

Статьи в СМИ и размещение информации о достижениях.

Организация конкурсов профессионального мастерства.

Доски почёта.

Подарки от учреждения.

Профессиональная лояльность.

Награждение благодарственными письмами.

Таким образом, для мотивации персонала возможно использование разных способов и средств мотивации. Эффективная система мотивации должна включать и материальные, и нематериальные стимулы, с учётом специфики деятельности персонала, социально-экономических реалий и личностных характеристик.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить мотивацию персонала, реализовать комплекс условий для проявления активности, инициативности, ответственности, создать атмосферу сотрудничества. Это будет способствовать переходу предприятий на инновационный путь развития.

Результаты проведенного исследования не претендуют на исчерпывающую полноту. Однако, будучи основанные на анализе опыта современного управления персоналом, на осмыслении специфики мотивации трудовой деятельности работников, они могут служить реальным вкладом в развитие мотивации трудовой деятельности.

Библиографический список

Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю.А.Лукаш. – М.: Финпресс, 2012. – 208 с.

Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташева. – М.: Экзамен, 2012. – 256 с.

Потёмкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потёмкин. – СПб.: Питер, 2013. – 432 с.

Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В.Самоукина. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.

Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015. - 224 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М., 2011.-576с.

Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб.пособие. - Минск: Современная школа, 2011. - 635с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. Питер, 2011.-512с.

Приложение1

А нкета

«Определение трудовой мотивации работника»

мужской

Ваш возраст:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

За 60

Что Вы больше всего цените в своей работе:

Я сам решаю, что и как мне делать

Она даёт мне возможность проявить то, что я знаю и умею

Я чувствую себя полезным и нужным

Мне за неё относительно неплохо платят

Особо ничего не ценю, но эта работа мне привычна

Как бы Вы хотели, чтобы Вас стимулировали к труду в организации?

Денежные стимулы (з/п, премия и тд)

Неденежные (питание, транспорт, страховка и тд)

Социальные (престижность, квалификационный рост и тд)

Моральные (награды, уважение сослуживцев и тд)

Творческие (возможность самовыражения и самосовершенствования)

Приложение 2

Приложение 3

Московская государственная академия тонкой химической технологии им М. В.

Ломоносова

Реферат по предмету: «Управление персоналом»

«Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности»

студентки: Рудаковой Е.В. группы М-32 преподаватель: Аксенова

Москва 2001

I. С точки зрения теории
II. Способы улучшения мотивации труда
III. Теории мотивации труда на Западе
IV. Рекомендации для современных условий

I. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во- вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие
«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

Потребность в самовыражении.

Потребность в уважении.

Социальные потребности.

Потребность самосохранения.

Физиологические потребности.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

II. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.
Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно- технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

1) Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

2) Правильно располагать и хранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

4) Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

5) Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка.
Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов неденежного стимулирования
1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению
Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.
Существуют следующие правила менеджеров:
1. хвалите сразу
2. хвалите работу человека
3. говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал
4. после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.
2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата
Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в
1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.
3.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
4 ЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
5 РОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”,
”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

6 ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Участие в прибылях.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система ”УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “участия в прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “участия в прибылях” не облагаются налогом.
Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе “участия в прибылях” премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

Эта система, как говорилось выше, безусловно хороша только для предприятий, производящих конкурентоспособные товары и имеющих стабильную прибыль. Скорее всего - это крупные фирмы.

|Мотивация |Трудовая активность, % |
|Материальная |48.2 |
|Комфортная |55.6 |
|Самореализация |37.5 |
|Социоцентрическая |56.4 |

III. На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и
«теорию у».
|Традиционный подход |Современный подход |
|Теория Х |Теория Y |Теория Z |
|1. Большинство |1. Работа является |1. Необходима забота |
|сотрудников не любит |желанной для |о каждом сотруднике в|
|работу и старается по|большинства |целом (забота о |
|возможности её |сотрудников. |качестве жизни) |
|избегать. | | |
|2. Большинство |2. Сотрудники |2. Привлечение |
|сотрудников |способны к |сотрудников к |
|необходимо заставлять|целеустремлённости и |групповому процессу |
|выполнять работу, |самоконтролю, |принятия |
|оказывая |способны |управленческих |
|административное, |самостоятельно |решений. |
|экономическое и |определять стратегии | |
|психологическое |достижения целей. | |
|давление. | | |
|3. Большинство |3. Заинтересованность|3. Периодическая |
|сотрудников |работников зависит от|ротация кадров и |
|заинтересованы только|системы |пожизненная |
|в безопасности. |вознаграждений по |гарантированность |
| |окончательному |занятости. |
| |результату. | |
|4. Большинство |4. Сотрудник | |
|сотрудников |стремится к | |
|предпочитает быть |ответственности и | |
|исполнителями и |самостоятельно | |
|избегает |принимает | |
|ответственности. |управленческие | |
| |функции. | |
|5. Почти все |5. Многие сотрудники | |
|сотрудники не имеют |имеют развитое | |
|творческих |воображение, | |
|способностей и |творческие | |
|инициативы. |способности, | |
| |изобретательность. | |

«Теория х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория у» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности. Эти две теории относятся к содержательным теориям мотивации.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Управление людьми это искусство. Ему нельзя выучиться только в институте. Только практика, годы работы, много прочитанных книг и отдельные теоретические методы, работающие в реальной жизни.

Литература

1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.

|| Человек и труд 1997 №10.

2. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996.

3. . Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М..