Что делать если тебя незаконно увольняют. Причины и последствия незаконного увольнения сотрудников

16.06.2017 |

Н езаконным увольнением работника может быть признано всякое прекращение трудовых отношений, произведенное с нарушением процедуры, норм Трудового кодекса, а также при отсутствии оснований.

В этой статье вы найдете общие основания для обжалования увольнений и узнаете, что можно получить в случае признания увольнения незаконным .

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя? Куда жаловаться при незаконном увольнении и в каком порядке?

В какой срок нужно успеть обратиться в суд при незаконном увольнении?

Подробнее про разные основания увольнений читайте по ссылкам ниже.

Рекомендуем прийти на консультацию к нашему юристу по трудовым спорам Румянцевой Валентине Юрьевне (по ссылкам , юриста) . Записаться на консультацию можно по тел +7-981-746-76-21 (по будням с 10 до 18)

Какие могут быть законные основания для увольнения?

Основанием увольнения по собственному желанию является заявление работника, нет заявления — увольнение незаконно (статья ) , Основанием для сокращения штата (подробнее в статье ) - решение работодателя и при этом должности должны быть действительно сокращены, а не переименованы, а сам работник не относится к категории, которая не подлежит сокращению, как, например, женщина в декрете (подробнее в статье ) .

Для законного увольнения как непрошедшего испытательный срок должно быть не только установление самого испытательного срока как такового, но и подтверждение непрохождения испытания (подробнее в статье ) .

Для увольнения за прогул нужно наличие факта прогула, соблюдение процедуры увольнения и др. факторов, о которых вы можете прочитать в статье " ".

Для увольнения беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком нужна ликвидация организации, а не реорганизация, смена собственника, переименование (подробнее в статье

Для законного увольнения по ст. 81 п. 5 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание) требуется дисциплинарное взыскание, которое не снято ко дню увольнения, доказательства факта неисполнения обязанностей, соблюдение процедуры и др.). Подробнее можно прочитать в статьях: и Как было .

Увольнение во время больничного будет законным, если оно не по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации). Подробнее в статье про .

На что можно рассчитывать, если обжаловать увольнение?

В случае незаконного увольнения вы можете быть восстановлены на работе или изменена формулировка и дата увольнения, можете взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В каких случаях можно говорить о незаконном увольнении работника?

Для начала обратимся к основаниям расторжения трудового договора. Все они перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

81 ст. ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя , который также не подлежит расширению.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) , то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К другим случаям, установленным ТК, относятся такие основания, как результат испытания (ст. 71 ТК РФ), дополнительные основания для расторжения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ), с руководителем организации (ст. 278 ТКРФ), со спортсменом (ст. 348.11).

Кроме того есть дополнительные основания для расторжения трудового договора с госслужащими, спасателями, муниципальными служащими и т.п.

В любом случае, если вас уволили по основанию, которое не предусмотрено ни ТК, ни Законом о вашей работе, увольнение с работы можно считать незаконным и оспорить в суде.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?

Даже при наличии основания в законе есть категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, так увольнение незаконно во время отпуска и временной нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации, нельзя уволить , женщин, имеющих детей до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 (см. выше) или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника для педагогов)

Обязательно ли соблюдение процедуры увольнения?

Особое внимание нужно обращать на процедуру увольнения. В некоторых случаях увольнения обязательно мнение профсоюза. В других случаях обязательно предупреждение об увольнении за не меньше, чем за 2 месяца (ликвидация, сокращение) или обязательное предложение вакансий.

Например, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, предполагает неоднократность нарушения и при этом за предыдущие нарушения должны быть наложены дисциплинарные взыскания с соответствующей процедурой. До применения взыскания работодатель обязан затребовать от вас объяснительную, при отказе составить акт, потом издать приказ, дать вам под роспись, при отказе также составить акт. Кроме того есть сроки наложения и снятия взысканий. Подробнее в отдельной статье (читайте ) .

Увольнение может быть признано судом незаконным , если основание для увольнения работника несущественно.

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить один из видов наказания: замечание, выговор, . Так вот если судом будет установлено, что за ваш дисциплинарный проступок можно было вынести замечание или выговор, то увольнение может быть признано незаконным . Все очень индивидуально, и каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно. Даже для наложения дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка.

Сроки на обжалование увольнения.

И последнее, что нужно знать о незаконности увольнения , это то, что оспорить его можно только в течение месяца. Такова исковая давность по делам об увольнении .

Куда обращаться при незаконном увольнении?

Вопросами уволенных сотрудников имеет право заниматься исключительно суд , так как это индивидуальный трудовой спор. В компетенцию трудовой инспекции вопросы обжалования увольнения не входят!

Специально для Клерк.ру В Уголовном кодексе РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение сотрудника. А точнее, сотрудницы, поскольку речь идет о беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). За незаконное увольнение других сотрудников уголовная ответственность не предусмотрена.

«Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов».

Молодая женщина была принята на работу в коммерческую фирму на должность секретаря. Через некоторое время директор фирмы, узнав, что она беременна, попросил написать заявление об уходе. Причем сделал это публично. Женщина отказалась. Тогда директор объявил сотрудникам, что секретарь у них больше не работает. Бухгалтеру сказал, чтобы рассчитала женщину. Женщина обратилась в прокуратуру. Следователь возбудил уголовное дело по статье 145 Уголовного кодекса РФ.

Беременную женщину можно уволить только по одному основанию: ликвидация предприятия. Так сказано в пункте 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Женщину, имеющую малолетних детей, можно уволить и по другим причинам. Вот они:

• за нарушения трудовой дисциплины (например, прогулы, неисполнение должностных обязанностей);
• из-за несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (необходимо медицинское заключение).

Медицинская комиссия дала заключение, что дальнейшая физическая нагрузка может привести к инвалидности Смирновой. Директор медицинского центра, где работала Елена, предложил ей перейти на должность регистратора. Елена отказалась.

В такой ситуации директор может уволить Смирнову, так как она не соответствует занимаемой должности по состоянию здоровья.

Увольняя женщину, имеющую маленького ребенка, за нарушения трудовой дисциплины, важно правильно оформить подтверждающие документы: составить акт о дисциплинарном проступке, получить от нарушительницы объяснительную записку, вынести соответствующий приказ. Тогда увольнение будет признано законным.

Если вы уволили по тем же причинам (нарушение трудовой дисциплины) беременную женщину, имейте в виду: она может обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Тогда нарушительницу придется восстановить. А вот уголовной ответственности можно не бояться, поскольку причина увольнения с беременностью не связана.

Медсестра Петрова, работающая в одной из больниц г. Санкт-Петербурга, постоянно нарушала трудовую дисциплину: не являлась на дежурства, опаздывала на работу. За прогулы медсестре был объявлен выговор. Через три месяца Петрова не сделала процедуру, назначенную одному из больных.

Главный врач отделения издал приказ об увольнении Петровой за неисполнение функциональных обязанностей. Медсестра обратилась в прокуратуру. В заявлении она написала, что ее нельзя уволить, потому что она беременна (на втором месяце).

Следователь отказал в возбуждении уголовного дела, так как медсестра была уволена не по причине беременности: главврач о ней даже не знал. Петрову уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Кадровая служба больницы представила следователю все необходимые документы: акты о прогулах и нарушении трудовых обязанностей, объяснительные записки Петровой, а также приказы о дисциплинарном взыскании и увольнении.

Особенности возбуждения уголовного дела

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение расследуют следователи прокуратуры.

Обратите внимание: уголовное дело следователь может возбудить только по заявлению обиженной женщины. Так сказано в части третьей статьи 20 Уголовно-процессуального кодекса РФ. Однако одного заявления недостаточно. Сначала нужно проверить изложенные в нем факты. В первую очередь следователь будет выяснять причины увольнения или отказа в приеме на работу. А значит, придет на предприятие, посмотрит кадровые документы, побеседует с сотрудниками.

Естественно, женщина должна представить следователю документы, подтверждающие ее беременность или наличие ребенка.

Обратите внимание: заявление о незаконном увольнении может подать не только мать, но и другая женщина (бабушка, тетя), если ребенок находится у нее на попечении.

Решением суда Афанасьева была назначена опекуном племянника. Каждое утро она отвозила его к няне. Из-за этого иногда опаздывала на работу. Директор магазина, где работала Афанасьева, вынес ей выговор, а затем уволил. Причина увольнения: систематическое нарушение трудовой дисциплины. Афанасьева обратилась в прокуратуру. Следователь принял ее заявление. Однако в возбуждении дела отказал, поскольку причина увольнения заявительницы – опоздания, а не наличие ребенка.

Особенности следствия

Основная задача следователя – доказать, что женщину уволили или не приняли на работу из-за беременности или наличия маленьких детей. Подтвердить это очень сложно, если только женщина не записала разговор с шефом на диктофон.

Следователь обязательно допросит директора фирмы, кадровика, побеседует с рядовыми сотрудниками.

Если, увольняя, руководитель сослался на какие-то законные основания, то следователь истребует подтверждающие документы: акты о дисциплинарных нарушениях, объяснительные, кадровые приказы и т. д.

Если причиной увольнения послужило состояние здоровья женщины, следователь потребует медицинское заключение. При необходимости он может назначить медицинскую экспертизу.

Если руководитель обосновал отказ в приеме на работу тем, что на это место уже взяли сотрудника, следователь попросит показать трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание и т. д.

Особенности прекращения уголовного дела

Особенность этого преступления в том, что уголовное дело может быть прекращено по заявлению потерпевшей. Так сказано в статье 25 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

Чтобы помириться с потерпевшей, руководителю нужно загладить причиненный вред, иначе говоря:

• взять женщину на работу;
• или восстановить ее в должности и выплатить зарплату за вынужденный прогул.

Причиной увольнения послужило то, что ей приходилось брать своего ребенка с собой на работу. А это нарушало трудовую дисциплину. На няню зарплаты не хватало, свободных мест в детском саду не было. Профком завода ребенка в садик не оформлял, потому что очередь Федоровой еще не подошла.

Во время следствия директор завода, где работала женщина, отменил приказ об увольнении, определил ребенка в детский сад и выплатил Федоровой зарплату за вынужденный прогул.

Женщина в свою очередь подала в прокуратуру заявление с просьбой прекратить уголовное дело. Прокурор дал согласие, так как все нарушения были устранены.

Обратите внимание: прекращение уголовного дела за примирением сторон возможно только с согласия прокурора.

Ответственность

Наказание за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение (ст. 145 УК РФ):

• штраф в размере до 200 000 рублей;
• или штраф в размере заработной платы (или другого дохода) осужденного за период до 18 месяцев;
• или обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Если суд признает отказ в приеме на работу или увольнение необоснованным, он вынесет решение, обязывающее работодателя взять женщину на работу или восстановить ее в должности, а также оплатить ей вынужденный прогул.

Кроме того, женщина может потребовать компенсации морального вреда. Его размер определит суд.

Наказание за это преступление обычно назначается в виде штрафа, размер которого зависит от разных смягчающих и отягчающих обстоятельств.

Увольнение будет незаконным, если вас уволили с работы как по основаниям, не предусмотренным законодательством, так и с нарушением процедуры увольнения. Что делать в такой ситуации, куда обращаться? Какова ответственность работодателя за незаконное увольнение? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

Куда обращаться при незаконном увольнении

С жалобой на работодателя, а также в целях защиты своих прав вы можете обратиться:

• государственную инспекцию труда;
• в прокуратуру;
• в суд;
• в профсоюз.

Куда именно обращаться при незаконном увольнении с работы, решать вам. Скорее всего, выбор будет зависеть от конкретных обстоятельств, связанных с увольнением, с действиями работодателя и т.п.

Если в организации имеется профсоюзная организация, то начинать, наверно, лучше с неё. Ведь профсоюз имеет право, в том числе, обращаться в суд для защиты трудовых прав работников.

Вам полезно знать, что за незаконное увольнение работодатель несет материальную и административную ответственность. В отдельных случаях для работодателя предусмотрена также уголовная ответственность.

О порядке обращения с жалобой на работодателя в различные инстанции мы расскажем ниже.

Обращение в трудовую инспекцию

Государственная инспекция труда осуществляет надзор за соблюдением законодательства в сфере труда. Поэтому в случае незаконного увольнения вы можете обратиться в эту инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя.

Что может сделать трудовая инспекция? На основании вашего заявления (жалобы) инспекция может провести внеплановую проверку работодателя. При установлении факта нарушения трудовая инспекция выдаст работодателю предписание с требованием о восстановлении вас на работе с оплатой того времени, которое вы вынуждены были не работать (вынужденного прогула). Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.

Кроме выдачи предписания трудовая инспекция может возбудить дело об административном правонарушении и привлечь лиц работодателя, виновных в вашем увольнении, к административной ответственности.

Обращение в прокуратуру

Одним из путей восстановления справедливости является обращение с заявлением (жалобой) о незаконном увольнении в прокуратуру. По результатам проверки информации, изложенной в вашем заявлении, прокурор в установленном порядке должен принять меры по привлечению к ответственности должностных лиц работодателя, совершивших правонарушения. Естественно, что это может произойти только в случае, если прокурор обнаружит правонарушения в действиях работодателя, который вас уволил.

Таким образом, по результатам проверки прокурор может:

• внести представление об устранении выявленных нарушений;
• возбудить производство об административном правонарушении;
• принять меры в целях уголовного преследования виновных лиц.

Рассмотрим меры прокурора более подробно.

Представление об устранении нарушений, связанных с незаконным увольнением, вносится прокурором или его заместителем работодателю (исполнительному органу работодателя или должностному лицу). Представление прокурора должно быть обязательно рассмотрено работодателем. В течение месяца со дня внесения представления работодатель должен принять конкретные меры по устранению допущенных нарушений, а также их причин. О результатах принятых мер работодатель должен сообщить прокурору в письменной форме.

Если прокурор решит, что характер нарушений со стороны должностных лиц работодателя это позволяет, то он вынесет постановление о возбуждении производства об административном правонарушении.

Обращение в суд в связи с незаконным увольнением

Можно обратиться в суд. В исковом заявлении связи с незаконным увольнением вы указываете свои требования, среди которых могут быть требования о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Споры в связи с незаконным увольнением рассматриваются районными судами по месту жительства работника, либо по месту нахождения работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Помните, что подать заявление в суд надо в течение одного месяца со дня вручения вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи на руки трудовой книжки.

Обращаем внимание на то, что если вы до судебного иска подали жалобу в трудовую инспекцию или прокурору, то это никак не мешает вашему обращению в суд. Более того, это может даже помочь суду принять решение в вашу пользу. Действительно, если трудовая инспекция или прокуратура выявила нарушение трудового законодательства работодателем (ваше незаконное увольнение), привлекла виновных лиц к ответственности, то доказать незаконность вашего увольнения в суде будет проще.

Еще один момент, связанный с судом. Прокурор может сам обратиться в суд с заявлением в защиту ваших прав, а также участвовать в судебном процессе, если вы по состоянию здоровья, возрасту, недееспособности и другим уважительным причинам не можете обратиться в суд сами.

Ответственность работодателя при незаконном увольнении

За свои неправомерные действия работодатель может понести следующую ответственность:

• материальную ответственность в виде возмещения вам среднего заработка за время вынужденного прогула, а также за время вашего отсутствия на работе, если работодатель задержал исполнение решения о восстановлении вас на работе. Если суд вынес решение о взыскании с работодателя денежной компенсации за причиненный вам моральный вред, то работодатель возместит вам этот вред;
• административную ответственность в виде штрафа за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Отметим также, что должностное лицо работодателя (руководитель) может быть привлечено к уголовной ответственности в виде штрафа либо обязательных работ за необоснованное увольнение беременной женщины либо женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Если вы не планируете продолжать работу у данного работодателя, то формулировка основания увольнения может быть изменена (например, на увольнение по собственному желанию). Одновременно при этом изменяется и дата увольнения. Новая дата соответствует либо дате вынесения судебного решения, либо дате, предшествующей дню начала вашей работы у нового работодателя.

В любом случае после признания увольнения незаконным, сотрудник при его желании должен быть восстановлен на прежней работе. Решение суда о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно.

Любое незаконное увольнение гражданина может быть обжаловано, так как закон защищает права работников. Если руководство ищет причины для того, чтобы избавиться от подчиненного, нужно срочно принимать меры.

Незаконное увольнение работника, к сожалению, очень распространенное явление. Современные руководители, стараясь избавиться от подчиненного, прибегают к различным способам. Чаще всего они вынуждают работников писать заявления, из-за чего увольнение происходит как бы по их инициативе. Но это абсолютно незаконно, поэтому работники обязаны знать, что делать, чтобы отстоять свои права.

Если отношения между подчиненным и руководителем закреплены трудовым договором, то расторгнуть его по закону можно лишь на следующих основаниях:

• соглашение сторон;
• истечение срока (для срочных соглашений);
• инициатива работника;
• инициатива руководителя;
• перевод сотрудника;
• иные причины.

К другим причинам относятся различные отказы работника от перевода, связанные со здоровьем и т. д. Также подчиненный может расторгнуть соглашение, если его условия были изменены. Расторжение договора по инициативе начальства возможно только тогда, когда происходит ликвидация компании, сокращение количества подчиненных и т. д. Работник может быть уволен, если нарушает дисциплину или совершает другие противоправные действия.

Получается, что аннулировать документ работодателю не так просто. Права работников хорошо защищены, и если они выполняют свои обязанности, то причин для увольнения не так много. Даже сокращение штатов – серьезная процедура, требующая помимо причин еще и оформления большого количества документов.

Незаконным увольнением, согласно ТК РФ, также считается увольнение во время отсутствия работника. Например, во время отпуска, что запрещено законом. Часто работодатели заставляют увольняться сотрудниц, уходящих в декрет, чтобы не сохранять место и не выплачивать пособие. В обоих случаях права работника могут быть восстановлены.

Действия работника

Обязательно нужно знать, что делать при неправомерных действиях руководства. Если начальник пытается заставить написать заявление, ни в коем случае нельзя этого делать. Иначе потом доказать незаконное увольнение с работы будет невозможно. В случае, когда работник хочет остаться на должности, ему следует защищать свои права.

Действовать нужно после того, как руководитель издал приказ об увольнении. По закону он обязан ознакомить с документом подчиненного, а тот может потребовать предоставления копии. Также доказательством может стать трудовая книжка. Для начала, собрав все необходимые доказательства о неправомерных действиях начальства, можно обратиться в трудовую инспекцию.

Если сотрудник не хочет восстанавливаться на этой работе, то юристы рекомендуют не идти с работодателем на конфликт. В случае, когда он заставляет написать заявление, можно потребовать:

• выплаты дополнительного пособия;
• предоставления рекомендательного письма;
• предоставления дополнительного отпуска и т. д.

Нередко руководители соглашаются на условия работника, если они, конечно, выполнимы. Для них это выгоднее, чем общение с трудовой инспекцией или длительное судебное разбирательство. Но не стоит верить обещаниям, а лучше потребовать письменных гарантий выполнения договоренности.

Ответственность работодателя

Статья 5. 27 КоАП Российской Федерации содержит определенные санкции. Для должностных лиц и ИП максимальный штраф составляет 5 тыс. рублей, а для юридических лиц – 50 тыс. рублей. Помимо этого, деятельность организации может быть приостановлена на 90 суток.

Согласно ТК РФ наниматель обязан компенсировать сотруднику тот материальный ущерб, который тот понес из-за незаконного увольнения. Также статья 151 ГК РФ регулирует предоставление работодателем компенсации за моральный вред. Что касается уголовной ответственности, то в УК РФ есть статья, согласно которой работодатель несет ответственность за увольнение беременной сотрудницы или сотрудницы с ребенком до 3 лет (ст. 145). Другой ответственности уголовным кодексом не предусмотрено.

Трудовая инспекция

Для того чтобы отстаивать свои права, лицу нужно составить жалобу. Она составляется в простой письменной форме с указанием необходимых данных. К ней обязательно нужно приложить все имеющиеся доказательства. По закону у гражданина есть только 30 дней для того, чтобы пожаловаться на действия работодателя в трудовую инспекцию.

Все жалобы рассматриваются в течение 10 дней, после чего будет осуществлена соответствующая проверка. Сотрудники трудовой инспекции потребуют от работодателя предоставления документов, которые связаны с увольнением заявителя. На основании полученных бумаг руководству будет предложено восстановить лицо на должности. Если восстановление на работе не произойдет, работник имеет право обратиться в суд.

К плюсам обращения в эту государственную структуру относится:

• отсутствие затрат;
• быстрое рассмотрение заявления;
• привлечение руководства к административной ответственности.

Есть у обращения в трудовую инспекцию и свои недостатки:

• небольшое количество удовлетворенных жалоб;
• частое нарушение сроков рассмотрения заявлений.

Тем не менее, без этого этапа не обойтись. Ведь тогда в суде легче доказать, что работник выполнил все необходимые действия для защиты своих прав.

Суд

Признание увольнения незаконным возможно только в судебном порядке. Иск о незаконном увольнении подается согласно общей процедуре. Подача искового заявления должна быть осуществлена не позднее месяца после увольнения.

Справка: если у лица были уважительные причины для пропуска срока, суд может его восстановить.

Заявление составляется в простой форме:

• в «шапке» документа должно содержаться название и адрес суда, а также данные истца;
• далее указываются сроки, в течение которых истец работал у нанимателя;
• затем пишутся причины, по которым заявитель считает увольнение незаконным;
• после этого истцу нужно указать свою просьбу о восстановлении на должности;
• в конце документа должен быть список прилагаемых документов, а также дата и подпись.

Судебная практика по трудовым спорам довольно разнообразна. Многое зависит от того, действительно ли увольнение является неправомерным. К преимуществам судебного разбирательства можно отнести следующее:

1. Реальная защита прав. У уволенного лица есть возможность объяснить свою точку зрения, а также предоставить доказательства. К тому же, можно пригласить свидетелей, особенно, если работодатель давно практикует незаконное увольнение.
2. Отсутствие госпошлины. Согласно статье 393 ТК РФ при защите своих прав во время трудовых споров оплачивать госпошлину истцу не нужно.
3. Взыскание заработной платы и различных компенсаций.

У судебной тяжбы есть один существенный минус – это сроки. Несмотря на то, что установлен срок в 1 месяц, его редко когда придерживаются. Поэтому, подавая иск в суд, следует готовиться к длительному разбирательству. А так как время ограничено, лучше обращаться в трудовую инспекцию и в суд с заявлением одновременно. Также придется потратиться на хорошего адвоката, который сможет представлять интересы клиента.

Восстановление

Если заявителя восстановили на работе при незаконном увольнении, то он может потребовать предоставления различных компенсаций. Все выплаты регулирует Трудовой кодекс и другие нормативные документы:

1. Наниматель должен выплатить лицу его среднюю заработную плату за то время, когда работник не осуществлял трудовые обязанности (ст. 234 ТК РФ). Этот период начинает исчисляться на следующий после увольнения день.
2. Работник имеет право потребовать компенсацию за моральный ущерб (ст. 394 ТК РФ). Доказать психические и физические страдания непросто, так как для этого потребуются свидетели, медицинские справки и т. д.
3. Истец имеет право затребовать от ответчика компенсацию за понесенные расходы (ст. 100 ГПК РФ). Так как госпошлину оплачивать не нужно, то речь идет об оплате услуг адвокатов.

Чаще всего лица, которые добились восстановления в должности, не продолжают осуществление трудовой деятельности у этого работодателя. Получив необходимые выплаты, они увольняются, но уже по собственной инициативе.

Незаконное, то есть беспричинное, увольнение – это повод для судебного разбирательства. Но, составляя иск, нужно понимать, к чему это приведет. Что касается трудовой инспекции, то обращение туда также может дать результаты. По крайней мере, будет проведена соответствующая проверка.

Трудовое законодательство устанавливает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Трудовой договор может быть только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. 77 — 84.1). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. 178 — 181). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178).

С целью защиты , не достигших 18-летнего возраста, от необоснованных увольнений ТК РФ предусматривает, что расторжение с ними трудового договора по инициативе (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269). При этом согласие указанных органов на увольнение должно быть получено работодателем до издания приказа об увольнении.

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с организации, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации (ст. 167 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного органа (ст. 374 ТК РФ).

Увольнение работника. Разные основания, разное оформление: Видео